Työministeri Tuula Haatainen esitti 24.8.2022 vetoomuksen työmarkkinajärjestöille keskusteluiden käynnistämisestä uudesta Suomen etua parhaiten palvelevasta työmarkkinamallista¹. Tämä on mielenkiintoinen avaus, sillä Suomen työmarkkinamalli on ollut murroksessa jo viidentoista vuoden ajan, eikä yhteistä näkemystä uudesta mallista ole syntynyt. Antti Kauhanen pohtii Suomen työmarkkinamallin kehitystä ja asioita, joista uudessa työmarkkinamallissa tulisi sopia. Hän arvioi myös mahdollisuuksia uudistaa työmarkkinamallia Suomessa.

Suomen työmarkkinamalli on hakenut muotoaan viimeisen viidentoista vuoden aikana. Suomessa keskitettyjen sopimusten aikakausi jatkui huomattavasti pidemmälle kuin esimerkiksi Ruotsissa ja Tanskassa (Kauhanen & Nevavuo, 2021). TUPO-ajan loppu alkoi vuonna 2007, kun Elinkeinoelämän keskusliitto kieltäytyi enää sopimasta keskitettyjä sopimuksia. Työnantajapuolen tavoitteena oli vientivetoinen malli, jossa vientiliitot määrittelisivät palkankorotusten maksimin. Esimerkkinä tässä toimivat Ruotsin ja Tanskan työmarkkinamallit.

Vuosien 2007–2008 neuvottelukierroksella vientiliittojen määrittelemä ”ankkuri” ei kuitenkaan pitänyt, vaan korotukset olivat suurempia myöhemmissä neuvotteluissa. Seuraava neuvottelukierros (2009–2010) oli liittotason kierros. Tämän jälkeen palattiin taas keskitettyihin kierroksiin: Raamisopimus (2011), Työllisyys- ja kasvusopimus (2013) sekä Kilpailukykysopimus (2016) olivat kaikki sopimuksia, jotka muistuttivat TUPO-sopimuksia, sillä näissä keskusjärjestöillä ja valtiolla oli merkittävä rooli.

Kilpailukykysopimuksen jälkeen käytiin keskustelua niin sanotusta Suomen mallista. Työmarkkinakeskusjärjestöt julkaisivat 2016 lyhyen kannanoton Suomen mallista, jossa todettiin, että seuraavilla neuvottelukierroksilla palkankorotusten taso määräytyisi vientialojen kilpailukyvyn, julkisen talouden tasapainon, työllisyyden ja tuottavuuskehityksen perusteella. Lisäksi todettiin, että käynnistettäisiin Suomen mallin tarkempi valmistelu ja että valtakunnansovittelijan tulisi tukea Suomen mallin toteutumista. Ymmärtääkseni tämän mallin valmistelu ei kuitenkaan koskaan käynnistynyt kunnolla.

Seuraavat kierrokset (2017–2018, 2019–2020) käytiin liittokierroksina ja näissä muut alat seurasivat melko tarkasti viennin päänavausta. Tässä mielessä Suomen malli näytti toteutuvan, vaikka siitä ei ollut selkeästi sovittu eikä sitä tukevia rakenteita ollut luotu (tätä käsitellään myöhemmin lisää).

Seuraava merkittävä muutos tapahtui lokakuussa 2020, kun Metsäteollisuus ry ilmoitti luopuvansa työehtosopimustoiminnasta. Alalla siirryttäisiin siis yrityskohtaiseen sopimiseen. Maaliskuussa 2021 Teknologiateollisuus ry puolestaan ilmoitti siirtyvänsä malliin, jossa yritykset voivat valita kuuluvatko valtakunnallisen työehtosopimuksen vaiko yrityskohtaisen sopimuksen piiriin. Käytännössä tämän muutoksen merkitys oli vähäinen, sillä useimmilla teknologiateollisuuden sopimusaloilla sopimukset ovat jatkossakin yleissitovia.

Näiden teollisuusalojen irtautuminen perinteisestä liittotasoisesta sopimisesta juontaa juurensa Suomen neuvottelujärjestelmän vähäiseen uudistumiseen kilpailijamaihin verrattuna. Seuraavaksi siirrymmekin tarkastelemaan Suomen neuvottelujärjestelmän kehitystä suhteessa keskeisiin vertailumaihin Ruotsiin, Tanskaan ja Saksaan.

Suomen järjestelmä on pysynyt vakaana vertailumaihin nähden²

Työehtosopimusneuvotteluiden kansainvälisessä vertailussa keskeisiä käsitteitä ovat neuvotteluiden taso ja koordinaatio. Neuvotteluiden taso on Euroopassa siirtynyt lähemmäs yritystasoa viime vuosikymmenien aikana, mitä kutsutaan neuvottelujärjestelmän hajautumiseksi.

Työehtosopimusneuvotteluiden koordinaatiolla puolestaan tarkoitetaan sitä, että eri neuvotteluosapuolet koordinoivat palkankorotuksia ottaen huomioon korotusten makrotaloudelliset vaikutukset. Hajautuminen ja koordinaatio eivät ole toistensa vastakohtia, vaan hajautuneet järjestelmät voivat olla tiukasti koordinoituja, kuten esimerkiksi Tanskassa.

Suomessa neuvotteluiden taso ja koordinointi on pysynyt lähes ennallaan 1980-luvulta nykypäivään, kun taas vertailumaissa järjestelmät hajautuivat 1990-luvulle tultaessa.

Ruotsissa ja Tanskassa siirryttiin järjestelmiin, jossa alakohtaisia työehtosopimuksia täydentävät työrauhan vallitessa käytävät yritystason neuvottelut. Ruotsissa ja Tanskassa siirryttiin myös keskusjärjestötason koordinoinnista niin sanottuihin mallineuvotteluihin. Näissä maissa vientisektori asettaa palkankorotusnormin, jota muut alat seuraavat. Sovittelujärjestelmä tukee mallineuvottelukoordinaatiota merkittävällä tavalla.

Saksassa hajautuminen tapahtui avaamislausekkeiden kautta. Ne sallivat tietyin ehdoin yrityskohtaiset poikkeamiset alakohtaisesta työehtosopimuksesta. Saksassa hajautumista on tapahtunut myös työehtosopimusten kattavuuden laskun kautta. Saksassa on pitkä perinne vientisektorin asettamasta palkankorotusnormista.

En ole löytänyt tutkimuskirjallisuudesta selityksiä sille, miksi Suomen järjestelmä pysyi staattisempana kuin muissa vertailumaissa. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että neuvottelujärjestelmien piirteet riippuvat pitkälti maiden erilaisista talouden rakenteista, instituutiosta, historiasta ja kulttuurista. Näistä syistä järjestelmiä tai tapoja, joilla järjestelmiä on muutettu, ei voi sellaisenaan kopioida muista maista.

Suomen työmarkkinamallin muutoksen osalta keskeisiä kysymyksiä ovat se, miten neuvotteluita koordinoidaan, sekä se, millä tasolla neuvotteluita käydään. Seuraavaksi tarkastellaan näitä kysymyksiä.

Työmarkkinamalli ja koordinaatio

Työmarkkinamallin yksi keskeinen piirre on se, miten työehtosopimusneuvotteluita koordinoidaan. Koordinaatiolla pyritään varmistamaan, että palkankorotusten taso on linjassa esimerkiksi tuottavuuskasvun ja kilpailijamaiden työvoimakustannusten kasvun kanssa.

Työehtosopimusneuvotteluita voidaan koordinoida monin eri tavoin. Nykyisin Euroopan maissa tyypillisiä koordinaation tapoja ovat keskitetty sopiminen, keskusjärjestöjen koordinointi ja mallineuvottelut (pattern bargaining).

Suomen osalta ei ole realistista ajatella, että enää palataan keskitettyyn sopimiseen. Tästä syystä lienee parempi miettiä, minkälainen mallineuvottelujärjestelmä Suomeen sopisi. Tästä oli kyse myös vuonna 2016 työmarkkinakeskusjärjestöjen allekirjoittamassa paperissa Suomen mallista.

Keskeinen mallineuvotteluihin liittyvä ongelma on se, miten siihen saadaan kaikki työmarkkinaosapuolet sitoutumaan. Malli, jossa kansainväliselle kilpailulle avoin sektori määrittelee palkankorotusten tason, ei ole välttämättä kaikkien ammattiliittojen tai työnantajajärjestöjen etujen mukainen jokaisella neuvottelukierroksella. Tällaisessa järjestelmässä voi olla myös haastavaa korjata eri alojen välisiä palkkaeroja. Mallineuvottelujärjestelmä tarvitsee instituutioita, jotka tukevat sen toimintaa.

Kirjallisuudessa on esitetty kaksi keskeistä seikkaa, jotka tukevat mallineuvotteluita. Ensinnäkin tämä edellyttää yhteistä tilannekuvaa esimerkiksi palkka- ja tuottavuuskehityksestä sekä kotimaan että keskeisten kilpailijamaiden osalta. Tällaista informaatiota tuottaa moni taho Suomessakin, olennaista on yhteinen sitoutuminen informaation käyttöön.

Mallineuvottelujärjestelmä edellyttää myös hyvin toimivaa sovittelujärjestelmää ja erityisesti sitä, että sovittelujärjestelmä tukee päänavaajan linjaa. Pohjimmiltaan tämä tarkoittaa sitä, että pitää olla jokin menettely, jolla eri alat saadaan tarvittaessa painostettua päänavaajan linjan mukaiseen ratkaisuun.

Ruotsissa ja Tanskassa sovittelujärjestelmään on rakennettu tällaisia menettelyitä. Ruotsissa sovittelulaitoksen (Medlingsinstitutet) tehtävänä on ylläpitää avoimen sektorin roolia palkankorotusten normin muodostamisessa³, ja Tanskassa sovittelija voi määrätä kaikki työehtosopimukset hyväksyttäväksi yhtenä pakettina liittojen jäsenäänestyksessä. Molemmissa maissa sovittelijoiden ehdotukset ovat tiukasti sidoksissa päänavaajan kustannustasoon. Ruotsin ja Tanskan instituutiot tähtäävät siihen, että eri osapuolet saadaan tarvittaessa painostettua päänavaajan linjan taakse.

Työmarkkinamalli ja sopimisen taso

Neuvotteluiden taso on Suomen työmarkkinajärjestelmästä sopimisen kannalta vähäisempi asia kuin koordinaatio. Tämä johtuu siitä, että eri alat voivat sopia tästä eri tavoin. Olisi vaikea nähdä, että työmarkkinajärjestöt yhdessä sitoutuisivat siihen, mistä asioista sovitaan liittotasolla ja mistä yritystasolla.

Eurooppalainen kehitys on kuitenkin mennyt kohti hajautuneempaa neuvottelujärjestelmää. Todennäköistä onkin, että Suomessakin tulevaisuudessa sovitaan yhä enemmän yritystasolla. Tapahtuuko se siten, että yrityskohtainen sopiminen täydentää alakohtaisia sopimuksia (kuten Ruotsissa tai Tanskassa), vaiko siten, että paikallisesti voidaan sopia toisin kuin alakohtaisessa sopimuksessa (kuten Saksassa), jää nähtäväksi.

Löydetäänkö uudesta mallista sopu?

Työmarkkinakeskusjärjestöt tekivät vuonna 2016 karkean luonnoksen Suomen mallin perusteista. Se oli luonteeltaan samanlainen kuin Ruotsin ja Tanskan järjestelmät. Ainakin 2016 oli siis olemassa yhteisymmärrys siitä, että tämänkaltainen järjestelmä voisi toimia Suomessakin. Vuoden 2016 luonnos oli kuitenkin hyvin karkea, eikä jatkovalmistelussa päästy eteenpäin.

Työmarkkinamallin osalta pitäisi ratkaista isoja kysymyksiä: Miten mallista saadaan sellainen, että kaikki osapuolet voivat siihen sitoutua? Miten eri alojen välisiä palkkaeroja voidaan tarvittaessa korjata? Minkälaisen informaation käyttöön voidaan sitoutua? Miten sovittelujärjestelmä rakennetaan tukemaan uutta mallia?

Toimiva järjestelmä muodostaa kokonaisuuden, jossa eri osat tukevat toisiaan. Tästä syystä työmarkkinamallia tulisi tarkastella kokonaisuutena ja pyrkiä löytämään uusi malli, joka sopii suomalaiseen kontekstiin. Virikkeitä voi ottaa muualta, mutta valmiita ratkaisuja ei muista maista löydy.

Viime vuosina työmarkkinajärjestöt eivät ole löytäneet sopua monissakaan asioissa. Työmarkkinamallista sopiminen on vaikea ja monimutkainen, mutta toisaalta järjestöjen toiminnan kannalta aivan keskeinen asia. On mielenkiintoista nähdä, tarttuvatko järjestöt työministerin vetoomukseen ja jos tarttuvat, pystytäänkö tästä haastavasta kokonaisuudesta sopimaan.

Viitteet

¹ https://tem.fi/-/tyoministeri-haatainen-vetosi-tyomarkkinaosapuoliin-suomalainen-luottamus-tarvitsee-ja-ansaitsee-uuden-alun
² Tämä osio perustuu kirjoitukseen Kauhanen ja Nevavuo (2021). Väitteiden tarkemmat perustelut löytyvät sieltä.
³ http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/forordning-2007912-med-instruktion-for_sfs-2007-912

Kirjallisuus

• Kauhanen, A. & Nevavuo, J. (2021). Neuvottelujärjestelmät: Tutkimustuloksia ja maiden välisiä vertailuja. Etla Raportti nro 110. https://pub.etla.fi/ETLA-Raportit-Reports-110.pdf